Le flexi-travail : fantasme ou réalité pour les mamans ?

Depuis que je suis devenue maman il y a quatre ans, ma situation professionnelle à déjà changé six fois. Pour commencer, il y a le fait que je ne travaillais pas quand ma fille Lucy est née. Durant ma grossesse, j'étais en CDD auprès d’une grande entreprise. Le chef du département m’avait dit qu’il serait heureux de me reprendre après mon congé maternité (non rémunéré bien entendu), mais, qu’en raison de restrictions budgétaires, mon salaire serait réduit de 30 %. Ensuite, il y a eu le job en entreprise, pour lequel j’avais postulé quand Lucy n'avait que sept mois. L’hiver en question, nous sommes tombées malades à tour de rôle. J’ai alors réalisé que le manque de flexibilité qu’offrait cette entreprise signifiait que mes performances ne seraient jamais à la hauteur de leurs attentes. J’ai donc préféré démissionner. Après ça, j’ai cumulé des petits contrats de consultante qui offraient peu d’avantages, mais qui m’apportaient la flexibilité dont j’avais besoin.
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Aujourd’hui, j’essaie encore de trouver les solutions qui me conviennent le mieux — et je suis bien consciente que l'équilibre sera toujours fragile. Il est vrai que ma fille ne tombe pas malade aussi souvent, mais les vacances scolaires et autres ponts représentent déjà de nombreux jours d’absence. Je voudrais un travail dans lequel je puisse m’investir complètement — mais il me faut aussi une entreprise qui comprenne que je ne peux pas travailler tous les jours jusqu’à 20 h.
Bien entendu, ce problème touche de nombreux parents, qui ont énormément de mal à jongler entre les exigences du travail et de la famille. Bien que certaines disposent d’horaires flexibles qui leur permettent de recevoir une rémunération décente et des perspectives d’évolution, d’autres se retrouvent figées dans leur carrière, entre des managers rigides et un équilibre fragile qui les force à faire passer les intérêts de leur famille avant leur évolution professionnelle.
« Lorsque j’étais encore en congé maternité, j’ai essayé de négocier le télé-travail deux jours par semaine, » explique Caroline, 30 ans, directrice des comptes pour une boite de marketing et de publicité, qui a souhaité rester anonyme. Cela ne posait pas problème en théorie, mais « en pratique, j’ai eu l’impression d’être mise sur le banc de touche. Ma fille avait une place en crèche, ce qui me laissait donc un temps de travail plus important les jours où je travaillais de chez moi, comme je n’avais pas à faire le trajet jusqu’au bureau. Mais on a arrêté de m’inviter aux réunions, ou alors on me coupait la parole durant celles-ci. » Caroline explique que même lorsqu’elle a décidé de revenir au bureau à plein-temps, elle avait la sensation d’être injustement dénigrée en raison des arrangements de flexibilité qu’on lui avait attribués auparavant. « On ne m’invitait plus aux dîners avec les clients, car on partait de l’hypothèse que je devais rentrer chez moi, alors qu’en réalité j’aurais tout à fait pu m’y rendre si on me l'avait demandé. J’avais l’impression d’être punie pour avoir osé demander de la flexibilité. » Caroline a fini par quitter cette entreprise pour rejoindre une autre qui répondait mieux à ses besoins.
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En pratique, j’ai eu l’impression d’être mise sur le banc de touche. On a arrêté de m’inviter aux réunions, ou alors on me coupait la parole.

Caroline, directrice des comptes
L’une des raisons qui fait de la flexibilité un terrain miné, c'est que les promesses de flexibilité ne reflètent pas toujours la culture d’entreprise. Une analyse du Harvard Business Review (article en anglais) a montré que bien que ces entreprises offrent des conditions de travail flexibles, elles pouvaient faire preuve de jugement lors de la mise en application de cette même politique. Cette fausse culture flexi — une entreprise qui a une politique de congés illimités, mais qui décourage ses employé·e·s d’en profiter, par exemple — peut être particulièrement insidieuse pour les employé·e·s qui ont des enfants. « Je recommande souvent de demander lors de l’entretien d’embauche combien d’employé·e·s ne font pas usage de la politique de congés, » explique Katharine Zaleski, co-fondatrice de Power to Fly, une plateforme qui connecte les entreprises Fortune 500 et les start-ups aux femmes et aux minorités à la recherche d’un travail. « Cela met l’entreprise devant le fait accompli et permet de se rendre compte assez rapidement si la politique de flexibilité n’existe que sur le papier. »
Illustrated by Tristan Offit
Les grandes entreprises proposent parfois des solutions permettant de faciliter le retour au travail des nouveaux parents, grâce à des structures de conseils sur le travail flexible. Par exemple, Vicki, avocate de 37 ans, travaillait pour un cabinet qui offrait aux associé·e·s la possibilité de réduire leurs horaires. Vicky a choisi de travailler à 80 %, ce qui lui a permis de rester en lice pour les promotions et les primes. « J’ai beaucoup apprécié qu’il y ait un système en place et j’ai beaucoup discuté de la logistique avec mon mentor et avec d’autres personnes qui profitaient déjà de ces horaires flexibles, » explique Vicki. Il est important de préciser que 80 % ne signifiait pas forcement des horaires réduit— il n’était pas rare qu’elle travaille de 9 h à 19 h — mais cette option lui a permis de décliner certaines missions impliquant un déplacement.
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Mais après une année, Vicki est repassée à 100 %. « En pratique, je réalisais 100 % de mes tâches, la flexibilité du 80 % était plus une question de sécurité mentale qu’autre chose. » Réduire ses heures de travail a eu une incidence sur son salaire : 60 000 $ (53 000 €) de moins à l'année par rapport à 100 %. Elle craignait également de ne pas être admissible pour une promotion si elle restait à temps-partiel. « Il est indéniable que les personnes qui obtiennent une promotion le plus rapidement dans le domaine légal, sont les personnes qui cumulent le plus d’heures au compteur, » dit-elle.
Vicki ajoute que certains hommes profitent également de cette structure et qu’elle est heureuse que ce système soit en place. En réalité, c’est la réputation de cette entreprise et ses politiques flexibles pour les parents qui l’avaient attirée vers ce poste, même si elle était à des années-lumières d’avoir un enfant lorsqu’elle a commencé à travailler.

Il est indéniable que les personnes qui obtiennent une promotion le plus rapidement dans le domaine légal, sont celles qui cumulent le plus d’heures au compteur.

Vicki, avocate
C’est une très bonne stratégie, explique Lisa Skeete Tatum, fondatrice et PDG de Landit, une plateforme de gestion des talents et d’outils de coaching carrière à destination des entreprises et des particuliers. « Il peut être utile de faire des recherches sur l’entreprise pour savoir si des politiques de flexi-travail sont déjà en place — ou si vous serez une pionnière en la matière. »
Si vous devez être la pionnière, assurez-vous de mettre en avant les avantages qu’auront les horaires flexibles pour l’entreprise comme pour vous. « Expliquez par exemple qu’en travaillant de chez vous, vous serez disponible en ligne une heure plus tôt, car vous gagnez sur le temps de trajet, » explique Zaleski. Il est également très important de montrer que vous saurez vous montrer flexible pour l’entreprise. « Vous travaillerez peut-être moins d’heures durant les période calmes, mais l’entreprise pourra compter sur vous si vous avez une échéance qui approche pour un client. »
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Mais il est tout aussi important d’évaluer vos besoins et vos attentes. Peut-être s’agit-il de partir plus tôt pour aller chercher votre bout de chou à l’école ou de pouvoir prendre sans paniquer une journée quand votre petit de 4 ans fait une poussée de fièvre : identifier les raisons pour lesquelles vous avez besoin de flexibilité et la façon dont cette flexibilité affectera votre travail est essentiel, explique Colleen Curtis, directrice marketing chez TheMom Project, une plateforme de ressources humaines dont l’objectif est de connecter parents et offres d’emploi. « Prenez le temps de réfléchir à vos priorités et laissez -les guider les aspects importants de votre carrière. Établir le type de rôle et de structure qui fonctionne vraiment pour vous et votre famille vous aidera à engager la conversation autour de celui-ci. »
Un conseil qu’a appliqué Eileen, 32 ans, directrice de formation dans une entreprise de consulting, alors qu’elle avait du mal à trouver le temps de tirer son lait maternel et à allaiter lors de sa reprise. « J’ai essayé de tirer mon lait, mais cela prenait beaucoup trop de temps. Avec l’accord de mon chef, j’ai décidé de raccourcir mes journées de travail, ce qui signifiait que je n’avais à tirer mon lait qu’une seule fois par jour avant de rentrer à la maison pour être avec mon bébé. « Bien qu’elle soit en ligne l’après-midi, cet arrangement permettait à Eileen de jongler avec ses responsabilités — un privilège qui n’est pas donné à tout le monde. « Cela faisait cinq ans que je travaillais dans cette entreprise lorsque j’ai sauté le pas. Nous étions en période de restructuration et il y avait un poste vacant que nous pouvions occuper avec une personne qui pourrait prendre en charge les déplacements qui étaient d'ordinaire les miens. » Bien que sa rémunération n’ait pas été affectée — durant la période qui a suivi son congé maternité, elle ne travaillait pas les mercredis et travaillait à horaires réduits et elle a préféré utiliser ses congés payés plutôt que de réduire officiellement ses heures souffrir d’une baisse de revenues — elle reste partagée quant à sa nouvelle norme de travail. « Je suis triste de ne pas pourvoir assister à autant de programmes en personne parce que j’aime le faire, mais c’était mon choix de basculer mes responsabilités, ce qui m'a offert plus de flexibilité. »
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Je suis triste de ne pas pourvoir assister à autant de programmes en personne parce que j’aime le faire, mais c’était mon choix de basculer mes responsabilités, ce qui m'a offert plus de flexibilité

Eileen, cheffe de formation
Alors que jongler entre la maternité et le travail peut être facteur de stress, les personnes qui ont réussi à négocier des horaires plus flexibles ont trouvé que cela leur permettait de mieux réussir au travail — et de réduire leur stress à la maison. Alors comment plaider la cause du travail flexible sans trop d’incidences sur la fiche de paye ?
« Être flexible ne veut pas dire travailler moins, » note Tatum. « Je trouve que les personnes qui ont des priorités personnelles sont plus productives, car elles doivent rester très concentrées et apprendre à prioriser — même si c’est par nécessité — et sont déterminées à apporter la plus grande valeur possible à leurs priorités. » Il est important de savoir ce que vous apportez à l’entreprise — et de connaître votre productivité, sans regarder les heures travaillées — Cela peut vous permettre de mettre en place un système qui soit juste à la fois pour vous et pour votre employeur. Il peut aussi être intéressant de discuter avec d’autres parents (les papas aussi) et leur demander comment ils s’y sont pris, conseille Vicki, l’avocate.
Enfin, sachez que la notion clé dans flexi-travail est la flexibilité. Vous n’êtes pas à l’abri d’urgences au travail, ni de maladies contagieuses à la crèche. Et il y aura toujours des moments où vous vous sentirez dépassée. « Bien que ce soit éprouvant — et que la culpabilité ne cessera probablement jamais — il est tout à fait possible d’être présente pour votre famille tout en étant au top de votre carrière, » rassure Tatum. « Je vous conseille de toujours vous faire passer en premier, ensuite vient votre famille et enfin votre travail occupera le temps restant. C’est une approche plus épanouissante qui vous permet de gérer les différents aspects de notre vie.

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